武大金融网二战以来，女性越来越多地参与到劳动力市场中，其平均受教育水平、工作经验以及可供选择的职位数量得到明显改善，在劳动力市场和经济发展中也越来越扮演着举足轻重的角色，对劳动力市场和性别收入结构产生了深刻影响的性别收入差距问题也引起了政府和学界的广泛关注（Juhn & Potter，2006）。
防止性别收入差距过大已成为许多国家和国际组织追求的重要目标，如1951年国际劳工组织提出了“同酬公约”原则，倡导男性与女性在同等价值的工作中应得到同等报酬。该原则得到了广泛认可，并被纳入2016年联合国大会“2030年可持续发展议程”的目标。G20在2014年也提出力争到2025年使性别收入差距下降25%（G20，2014）。鉴于此，本文从性别收入差距的基本特征、影响因素、经济影响及应对策略等方面对最新文献进行了梳理。
一、性别收入差距的基本特征
学者们一般采用女性与男性每小时、每周或每年的平均收入的比值，或者男性和女性的收入差距占男性平均收入的百分比来衡量性别收入差距（Blau & Kahn，2003）。此外，其他部分学者将股权激励等固定工资以外的收入纳入到性别收入差距的衡量指标中（Grund，2015）。
国际劳工组织2016年的报告（ILO，2016）指出，全球各地性别收入差距仍十分巨大并将继续存在。OECD（2015）也证实，在亚太经济合作与发展组织中的所有国家里，女性的平均收入都低于男性。Hegewisch & Matite（2013）对数据可得的100个职位进行了研究，发现仅有5个职位的女性周薪的中位数高于男性。另外，女性在最高收入人群中占比也很低，如在2013年加拿大和英国最高收入的1%人群中，女性占比仅为21.9%和17.8%，在两国最高收入的0.1%人群中，女性占比仅为15.8%和9.2%（Atkinson et al，2016），2012年的美国和法国则分别为10.5%和12%（Kaplan & Song，2014；Garbinti et al，2017）。
（一）性别收入差距的分布特点
从地区分布来看，各个国家和地区间的性别收入差距区别较大，大部分欧美发达国家的性别收入差距处于世界中低水平，亚非拉地区大多数国家的性别收入差距较高。ILO（2016）通过统计全球绝大部分国家的性别收入差距发现，有些国家的女性小时工资只有男性的60%～70%；有些国家的平均性别收入差距则仅为10%左右甚至更低。例如，美国、英国、澳大利亚、法国等国的性别收入差距在15%～25%之间，意大利、卢森堡、挪威、芬兰等国的性别收入差距最低，基本上都在10%以下；而日本、韩国、印度、格鲁吉亚、阿塞拜疆、贝宁、阿根廷等亚非拉国家的性别收入差距则高达30%以上。美国联合经济委员会对2014年OECD国家全职工作人员工资数据的统计结果也支持ILO（2016）的结论。
性别收入差距还呈现出人群分布的差异性，高收入人群的性别收入差距大于低收入人群。Pacheco et al（2017）和Fortin et al（2017）研究发现，新西兰、加拿大、瑞典、英国等国的性别收入差距随着收入水平的上升而提升，收入最低的人群性别收入差距最小，收入最高的人群性别收入差距最大。ILO（2016）也指出，高收入人群的性别收入差距比中、低收入人群的性别收入差距大，欧洲国家1%的最高收入人群的性别收入差距达到了45%。性别收入差距最大的人群分别是顶级专业人士、企业经理人和CEO，其中CEO群体的性别收入差距甚至高达50%。在平均工资水平更高的企业中，性别收入差距也更大，在平均薪酬水平最高的1%的企业中，性别收入差距达到50%。
性别收入差距还将随年龄的增大而扩大，美国联合经济委员会收集的数据便证明了这一点。其中，18～24岁的女性平均收入是同龄男性的88%左右，35岁之后女性的平均收入增长速度大幅低于同龄男性，45～54岁女性的平均收入仅为同龄男性的70%。ILO（2016）的报告支持了这一结论，并指出40岁以上工作人员的性别收入差距最大。Goldin et al（2017）使用2000年雇主-家庭纵向动态（LEHD）数据，从生命周期的角度分析性别收入差距在人们生命周期不同阶段中的变化，也发现性别收入差距随年龄增长呈现不断扩大的趋势，Goldin（2014）等支持了这一观点。
在不同行业、职位、婚姻状况、教育水平的人群中，性别收入差距也不一样。通过研究1996-2010年间英国富时(FTSE)350成分股的数据，Gregory Smith et al（2014）发现执行董事中没有明显的性别收入差距，而非执行董事间则存在7%～8%左右的性别收入差距。Schofer & Gottschall（2015）通过对西欧、中欧国家的对比研究以及对德国的单独分析发现，健康产业比制造业、金融业的性别收入差距更明显。Takao et al（2013）通过研究已婚和未婚人群的性别收入差距发现，未婚人群的性别收入差距为19%，而已婚人群中为28%，已婚人群的性别收入差距较大；Grund（2015）和Goldin et al（2017）则进一步指出，有孩子的已婚人群性别收入差距更大。另外，还有学者研究了不同教育水平人群的性别收入差距问题，发现教育水平越高的人群的性别收入差距较小，这在大学毕业的人群中尤为显著（Takao et al，2013）。
（二）性别收入差距的变化趋势
从地区角度来看，ILO（2016）指出，2002-2010年间欧洲国家整体的性别收入差距虽然还在缩小，但进程十分缓慢。2017年国际劳工组织发布的报告（ILO，2017）则进一步指出，世界各国的性别收入差距收窄趋势并不明显，甚至有许多国家和地区的性别收入差距仍在扩大。Pacheco et al（2017）采用标准的Oaxaca-Blinder分解法对单个国家（新西兰）2015年的收入调查数据进行分析发现，新西兰的小时工资性别差距为12.7%，与十余年前相比基本上没有收窄，Kennedy et al（2017）的研究也得出了类似结论。
从人群角度来看，低收入人群的性别收入差距下降速度快于高收入人群。如Blau & Kahn（2016）以美国为例进行文献梳理和数据研究发现，顶层收入的人群性别收入差距下降缓慢，收入较低的人群性别收入差距下降较快。法国不同收入水平的人群性别收入差距收窄趋势与美国类似（Garbinti et al，2017）。Atkinson et al（2016）则对加拿大和英国不同收入水平的人群进行了研究，得出了相似的结论。
二、性别收入差距的影响因素
性别收入不平等的最直接原因在于男性与女性获得同等工作的机会不均等以及男性与女性从同等价值的工作中获得的收入不均等。其更深层次的原因则可分解为可解释部分和不可解释部分，可解释部分主要包括人力资本、职业隔离等因素，不可解释部分则被归结为性别歧视因素。
（一）人力资本
大量学者从人力资本的角度研究了性别收入差距的原因，其核心观点为，收入是人力资本的回报，教育背景、工作经验等方面的差异是性别收入差距的重要解释因素。所以，大量文献关注了女性在工作经验和受教育水平方面的提升，认为女性与男性在工作经验、受教育水平、技能程度方面的趋同促进了性别收入差距的缩窄。女性受教育程度的上升可以解释美国20世纪80年代以前性别收入差距的缩小（Blau & Kahn，2007）。南欧地区国家的性别收入差距较小且不断缩窄的主要原因也在于女性在教育等方面赶上男性（OECD，2014）。Guner et al（2014）对西班牙、意大利等国数据的研究支持了OECD的结论。所学专业的差异也被认为是性别收入差距的重要解释因素。此外，一些学者指出，女性在一些“软技能”方面优于男性，如方便沟通和良好的人际关系等，这可能在工资中被体现出来。
近年来，男性与女性受教育水平的差距迅速缩窄，按照人力资本理论的解释，这会促进性别收入差距迅速收窄，但事实上性别收入差距并没有像预期的那样缩小（Blau & Kahn，2006）。男性与女性在人力资本方面逐步趋同，使人力资本对性别收入差距的影响和解释力逐渐下降。世界银行（2012）认为，教育差距的变化已经完全无法解释性别收入差距的变化，越来越多学者围绕它的解释力进行了反复争论。Mandel & Semyonov（2014）通过研究1970-2010年间美国公共部门和私有部门的性别收入差距发现，人力资本因素的解释力已经很小。Blau & Kahn（2016）也指出，虽然美国的性别收入差距经历了实质性的下降，但这与人力资本因素的关系非常小。国际劳工组织（ILO，2016）对欧洲22个国家19岁以下、教育背景相似的劳动力收入数据进行统计研究发现，在排除教育背景、工作经验等方面影响后，性别收入差距在欧洲国家年轻男性与女性进入劳动力市场的初期就已经存在，英国的年轻人性别收入差距更是高达20%，进一步质疑了人力资本理论的解释力。
（二）性别职业隔离
性别职业隔离是指劳动者因性别不同而被分配到不同的行业、职业和岗位中（Miller，1994），表现为男性与女性分别在某些经济部门或岗位中聚集。例如，女性在教育、医疗、社会工作以及零售行业中聚集，而交通、建筑、仓储以及通信行业通常为男性聚集的行业。就业机会的性别差异是性别收入不平等的结构性来源。国际劳工组织发布的报告（ILO，2017）统计了全球各国的性别职业隔离情况，发现阿拉伯国家、北非、拉美地区以及加勒比海地区的性别职业隔离程度最高，而撒哈拉以南非洲、北美、欧洲大部分地区的性别职业隔离水平最低。另外，性别职业隔离中还存在一个特殊的“天花板效应”，即女性无法或难以通过努力获得与男性同等的职业机会或收入，比如女性很难晋升为公司高管，即便成为高管，女性也很难像男性一样成为大公司的高管或收入最高的高管。
1.性别职业隔离的表现及变化。从行业的角度看，美国劳工局2013年的统计数据显示，教育、健康服务行业中3/4的员工是女性，建筑行业中9/10和制造业中7/10的从业人员是男性。Landivar（2013）也指出，女性在科学、技术、工程、数学（STEM）等相关领域的职位中只占27%。从岗位的角度看，男性更多集中在机械操作、组装等技术性岗位和经理人等岗位上，女性则在服务、销售等岗位上聚集（ILO，2017）。虽然各国都致力于促进性别收入平等，女性仍然很难得到高级经理的位置，直到2015年，在全球范围内的高级经理人中，女性也只占22%，澳大利亚的企业则只有9.2％的高管是女性（WGEA，2016），对加拿大、瑞典和英国等国的研究也发现了类似的现象（Fortin et al，2017）。美国联合经济委员会(Joint Economic Committee, 2016）的统计也显示，女性仅占美国国会席位的20%，标准普尔上市公司中仅有4%的CEO是女性。意大利等国的女性则很多是在兼职、季节性的岗位上工作。Hegewisch & Matite（2013）研究指出，传统上由男性主导的岗位仅雇用了女性劳动力中的6%，而由女性主导的岗位中仅雇用了男性劳动力中的5%。Schneeweis & Zweimüller（2012）甚至认为性别职业隔离在人们进入劳动力市场前就已经存在，如男性和女性倾向于选择攻读不同专业的学位。IWPR（2015）研究发现，受到良好教育的女性比同等受教育水平的男性收入低，甚至还低于未受良好教育的男性，部分原因在于男性倾向于选择攻读物理、化学等潜在收入高的专业，而女性选择的专业潜在收入较低。Reuben et al（2015）也研究发现，在人们进入劳动力市场前就存在着自身的偏好，这些偏好会形成性别职业隔离并影响性别收入差距。
从发展趋势来看，大部分研究都表明性别职业隔离依然十分显著，只有少量研究发现性别职业隔离正在下降。Hegewisch & Hartmann （2014）通过回顾性别职业隔离的相关文献发现，性别职业隔离在20世纪八九十年代显著下降，但21世纪以来企业管理层的性别职业隔离基本上不再变化，性别收入差距也不再收窄。例如，Todd & Preston（2012）认为，澳大利亚的性别职业隔离一直没有得到有效改善，这持续影响着女性的就业和收入。葡萄牙的性别职业隔离在近20年不但没有下降，而且还在恶化，女性在薪酬政策慷慨的企业中所占比例越来越低，性别职业隔离拉大了性别收入差距（Cardoso et al，2016）。在南欧国家的高端岗位中，“天花板效应”依然存在（Mussida & Picchio，2014b），女性依然在STEM（科学、技术、工程、数学）等领域明显落后于男性（Ceci et al，2014）。1997-2017年间，全球许多地区的很多经济部门和职位里的性别职业隔离水平甚至还提高了15%～20.5%（ILO，2017）。当然，也有部分文献，如Blau et al（2013, 2014）、DiPrete & Buchmann（2013）等认为性别职业隔离明显下降了。他们认为性别职业隔离水平的下降部分地解释了性别收入差距缩窄。统计发现，选择攻读数学、理工类学科的女性越来越多（Blau et al，2014），进入管理层和高技术岗位的女性人数也不断增加，越来越多女性开始进入男性主导的工作岗位中（Blau et al，2014）。
2性别职业隔离的解释力。有学者认为，20世纪70年代到90年代的性别收入差距的变化主要源于性别职业隔离。Cardoso et al（2012）认为，如果女性继续聚集在低层次的岗位、低薪酬的企业中，性别职业隔离会在性别收入差距中继续起重要作用。Figueiredo et al（2015）对高技能人群毕业初期的职业数据进行研究发现，性别职业隔离是性别收入差距的重要因素。Blau & Kahn（2016）对美国企业数据的研究证明，职业隔离下降也是美国性别收入差距下降的主要解释因素之一。
关于性别职业隔离对性别收入差距的解释力水平，学者们得出了大量有益的研究结论。Hsieh et al（2013）估计得出，1960-2008年间性别职业隔离的下降分别解释了黑人、白人女性工资增长的60%和40%。世界银行（2012）对33个中低收入国家的研究表明，性别职业隔离可以解释性别收入差距的10%～50%。Kahn & Blau（2016）的最新研究也发现，职业差异解释了性别收入差距中的50%。Card et al（2016）认为，企业对员工的排序（隔离）解释了性别收入差距的15%。Cardoso et al（2016）利用葡萄牙的大样本数据研究了企业、岗位的可进入性对性别收入差距的影响，研究发现，男性与女性在企业间的分布差异可以解释性别收入差距中的20%，岗位的不同也能解释性别收入差距中的20%。Goldin et al（2017）研究指出，美国大学生毕业后的性别收入差距显著扩大，其中44%左右的原因在于男性进入更高收入的行业、岗位和企业。性别职业隔离的下降使美国私有部门的性别收入差距收窄，而公共部门依然显著的性别职业隔离是公共部门性别收入差距仍然较大的重要原因（Mandel & Semyonov，2014）。
（三）性别歧视
1.性别歧视的表现。Becker（1957）最早用性别歧视来解释性别收入差距，认为一些雇主会仅因为不喜欢女性而选择不雇佣女性或仅支付给女性较低的工资，后来许多学者把除人力资本和性别职业隔离等因素之外无法观测、“无法解释”的部分归为性别歧视。具体表现为，尽管女性与男性相似甚至相同地满足某职业的要求，但女性仍只能获得比男性更少的职业机会和收入。根据Janssen et al（2016）的总结，性别歧视影响性别收入差距的方式有三个：（1）影响劳动者的个体偏好，包括其人力资本投入及职业选择，女性可能因性别歧视而倾向于较低的人力资本投入、回避由男性主导的职业，甚至退出劳动力市场。（2）影响雇主的行为方式，雇主会因性别歧视而将更优越的工作机会和收入给男性，从而拉大性别收入差距。（3）顾客及同事的歧视也会对性别收入差距产生影响，某些顾客可能不愿意接受女性工作人员提供的产品或服务，还有的工作人员可能不愿意与女性同事共事，从而拉大性别收入差距。在这三个影响方式中，雇主、同事及顾客的歧视是性别收入差距的主要方式。
一项研究发现，当经理人无法看到求职者性别时，女性更容易被雇用，而当经理人可以看到求职者的性别时，男性更容易被雇用，证明了性别歧视的存在（Goldin & Rouse，2000）。Butcher et al（2016）研究了英国全职和兼职人员性别收入差距的影响因素，发现人力资本等可观测变量并不能解释2004-2011年间性别收入差距下降的原因。Weinberg（2007）则研究了美国性别收入差距的影响因素，并在控制了工作经验、教育水平和职位等可观测因素后研究发现，美国女性的收入仍然只是男性的80%。Goldberg & Hill（2007）则发现虽然女性在包括数学在内的几乎所有学科的平均成绩均高于男性，但她们的平均收入仍然只有男同事收入的80%左右，并且这一收入差距会随着时间的推移而继续扩大，10年后这些女性的收入只有男同事收入的69%。同时，当其他条件相同时，大学毕业的女性比大学毕业的男性更难被提拔（Addison et al，2014），Ceci et al（2014）对教师人群的研究也得出了同样的结论。
还有学者研究指出，性别歧视在人们进入职业生涯前就已经存在，如Moss Racusin et al（2012）用田野实验的方式调查了自然科学学术领域的性别歧视，研究发现，不仅女教职工受到性别歧视，女教职工对女学生也有歧视。IWPR（2015）研究指出，在男性占优的数学等学科的教学中，教师对待男性与女性的态度不一样。Lavy & Sand（2015）通过研究以色列学校的例子发现，在数学考试中，老师对女学生存在歧视。另外，性别歧视在女性生育后会更为严重，生育后的女性会同时面临收入下降以及晋升受阻等压力，女性需要通过更长时间的工作、学习等来重新获得管理层的认可（Takao et al，2013）。
2.性别歧视的解释力。Blau & Kahn （2007）总结道，许多经济学家认为性别收入差距中的40%左右可以由性别歧视解释。美国公共部门和私有部门1970-2010年间的数据表明，性别收入差距的收窄很大一部分要归功于性别歧视的下降（Mandel & Semyonov，2014）。Blau & Kahn（2016）在研究2010年美国的数据时控制了教育、经验、职位等可观测的解释因素，发现性别收入差距中有38%无法解释。Boll et al（2015）分析欧盟22个国家的性别收入差距数据时也发现，欧盟整体性别收入差距为15.3%，其中4.4%是可以解释的，另外的109%是不可解释的。Pacheco et al（2017）采用标准的Oaxaca-Blinder分解法、调整后的Oaxaca-Blinder分解法以及PSM方法分析新西兰性别收入差距的影响因素时发现，性别收入差距中只有16.59%～35.58%可以用人力资本、职业隔离、行业与职业特点等因素解释，还有64.4%～83%无法解释；收入越高人群的性别收入差距的不可解释部分越大，收入最高的10%人群的性别收入差距几乎完全不可解释。Janssen et al（2016）分析了在多地拥有分支机构的瑞士企业的数据，排除了行业和企业的异质性、性别职业隔离等许多因素的干扰，集中讨论了性别歧视的影响，研究发现，不同地区的人们性别歧视程度不同，导致同一个公司不同地区的分支机构中的性别收入差距不同。Cardoso et al（2016）研究发现，过去20年间葡萄牙女性在个人禀赋方面已经与男性基本相当，但性别收入差距仅仅下降了12%（从32%变为了20%），性别歧视十分明显。
与此同时，很多学者从不同角度对性别歧视理论提出了质疑。例如，Park（2016）认为韩国居高不下的性别收入差距与性别歧视并没有显著的联系。Blau & Kahn（2006）则对文献中采用的计量指标提出了异议，认为文献中把控制个人特征、社会经济因素等变量后进行回归得出的残差项认定为性别歧视的做法并不准确：有一些没有被考虑到的个人特质、社会经济因素没有被加入到计量研究中，性别歧视的影响可能被高估了；而某些进入壁垒会阻碍女性进入特定的岗位和领域，这在计量中也没有体现，也可能导致性别歧视的作用被低估了。
（四）新的研究视角
以往关于性别收入差距的大部分文献主要从性别歧视、性别职业隔离和人力资本等方面来解释（Blau et al，2010）。近年来，越来越多学者开始从其他角度研究性别收入差距的影响因素。
1.生育。生育会影响女性人力资本禀赋（Bertrand et al，2013），从而影响性别收入差距。生育结束后回到岗位的女性收入往往低于同龄的男性和未生育的女性（Blau & Kahn，2007）。Fitzenberger et al（2013）、Card et al（2016）通过研究美国等国的数据发现，抚养孩子会使得女性进入低收入的岗位，拉大性别收入差距。Grund（2015）采用教育背景优越的专业人才的调查数据研究了性别收入差距问题，在排除了行业、教育背景等的影响后研究发现，在有孩子的雇员中，性别收入差距更大。Angelov et al（2016）以瑞典为例分析了生育对性别收入差距的短期和长期影响，研究发现，第一个孩子出生后的15年里，夫妻间的平均性别收入差距升高了32%，女性的收入仅为丈夫的53%，生育后仅有20%左右的家庭内部性别收入差距缩窄。
生育会导致职业间断，即女性因为生育而被迫离开劳动力市场，这影响了她们的工作经验和工作持续性。Goldin（2014）研究发现，生育导致的职业间断会对女性的工资产生重要影响，是女性收入低于男性的重要因素。2016年，美国的一项研究统计了大学生毕业10年后的职业和收入数据，发现有23%的女性因为生育而退出了劳动力市场，而只有1%的男性因为成为父亲离开劳动力市场；同时，有17%的女性在生育后受雇于业余工作，而只有2%的男性在成为父亲后受雇于业余工作（Hill，2016）。
人们普遍认为母亲的角色和员工的角色之间是矛盾的，作为母亲的女性要同时将大量精力投入到工作和照顾家庭上，她们得到雇佣的机会和薪酬水平因此而下降，而男性则并不会因为成为父亲而受到负面影响（Correll et al，2007）。Angelov et al（2016）也指出，生育对性别收入差距的影响主要源于女性在家庭中不同于男性的职责，生育后的女性相对更多地将时间、精力放在照顾家庭和孩子上，而男性则相对更多地从事有偿劳动。男性与女性在职业选择方面也有不同的倾向，女性倾向于更多地考虑家庭责任，男性则更多地考虑工作前途，导致他们的收入存在显著差异。即便他们最终选择同样的岗位，性别收入差距依然会存在（Goldin，2014）。Takao et al（2013）通过研究一家日本大型化工生产企业的案例发现，女性在家庭责任方面被寄予更高期望，她们的工作时间、培训投入都较低，生育是性别收入差距的重要因素。Park（2016）更是指出，生育对女性的影响不仅仅体现在女性生育之后，雇主对女性生育的预期也会降低女性的收入和被雇佣的概率，从而对性别收入差距产生影响。同时，Angelov et al（2016）还指出，生育对不同类型夫妻的影响也不一样。如果妻子的受教育程度远低于丈夫，家庭内的性别收入差距会在生育后拉大较多，而且会高于社会整体的性别收入差距；如果女性在家庭中的角色不发生实质性改变，则性别收入差距会持续存在。
2最低工资制度。目前，对劳动力市场相关政策、制度性因素的研究还较少，而政策、制度等往往会对性别收入差距产生重大影响（Schofer & Gottschall，2015）。例如，Kahn（2015）认为促进工资集中的制度可以降低性别收入差距。Dahl et al（2013）发现陪产假等新的政策可以减少女性的劣势地位。Thomas（2015）则认为强制产假政策会使性别收入差距上升，Blau & Kahn（2013）也发现许多家庭友好型的政策反而会让女性在职场中处于劣势。
越来越多学者开始关注最低工资制度对性别收入差距的影响，认为最低工资制度在一定程度上可以降低性别收入差距（Kahn，2015），会使收入最低者直接受益，因为低收入人群中女性多于男性，所以性别收入差距会得以降低。Schofer & Gottschall（2015）分析欧盟25国工资制度对3个行业的性别收入差距的影响时发现，工资制度会对全职工作人员的性别收入差距产生重大影响，对德国的深入研究进一步证明了这一点。巴西的企业数据也显示，最低工资制度不仅可以降低薪酬水平最低的企业内部性别收入差距，还可以降低企业间的性别收入差距（Alvarez et al，2018）。
最低工资制度对性别收入差距的影响在不同部门、地区、人群中不同。Bargain et al（2015）采用双重差分法分析了英国和爱尔兰分别在1999年和2000年引入的最低工资制度对性别收入差距的影响，研究发现，最低工资制度使爱尔兰低收入人群的性别收入差距几乎完全消失，其他人群中的性别收入差距没有受到显著影响；而英国的性别收入差距则几乎完全没有出现类似的变化，主要原因在于该制度在英国没有得到有效实施。Hallward Driemeier et al（2017）通过分析印度尼西亚1995-2006年间制造业企业层面的数据发现，上涨的最低工资降低了制造业工人的性别收入差距，这种作用会随着不同人群的教育水平、岗位差异而变化，受过教育的女性受益最大，而未完成初级教育的女性处境甚至更加恶化。
最低工资制度对性别收入差距的影响受到集体议价机制的影响（Grimshaw et al，2014）。工人集体议价可以有效保障工人的权利，降低性别收入差距（Ugarte et al，2015），性别收入差距在工人集体议价能力薄弱的国家最高，在工人集体议价能力高的国家最低。Schofer & Gottschall （2015）对西欧和中欧国家的对比研究以及对德国的案例分析都显示，集体议价和较高的最低工资制度共同促进了性别收入平等。但也有学者认为集体议价对性别收入差距的抑制作用十分有限（Gortner et al，2014）。
总体而言，大部分研究认为最低工资制度可以提高低收入女性的收入和福利，缩小性别收入差距，但也有少量研究认为最低工资对性别收入差距没有影响，甚至有负面影响（Blau & Kahn，2003）。
3.其他因素。性别收入差距也会随企业治理结构的差异而不同。性别收入差距与女性高管比例有关，女性高管比例越高，性别收入差距越小（Shin，2012）。Pucheta Martínez & Belo Oms （2014）通过研究2004-2011年间西班牙马德里证券交易所上市公司董事会的收入数据发现，女性在提名与薪酬委员会中任职将使性别收入差距扩大，女性高管年龄越大，越有利于性别收入差距下降；在金融类、不动产服务类的公司中，拥有学位的女性就任独立董事会促进性别收入差距下降。Carter et al（2017）通过分析1996-2010年间标准普尔1500家企业的数据发现，在女性占董事会比例较高的公司中，性别收入差距较低。Fortin et al（2017）的研究则表明，女性在顶级工作岗位中占比过低是加拿大、瑞典、英国等国性别收入差距的最主要原因，能解释性别收入差距中的50%以上。Quintana García & Elvira（2017）通过研究2006-2011年间美国高科技类公众公司的纵向数据发现，女性在最高管理层（包括CEO）中任职会提高从外部聘用的女性薪酬，降低男性同事的薪酬，从而降低性别收入差距。另外，工会对性别收入差距的影响也得到了部分学者的关注（Kahn，2015）。由于男性比女性更多地在有工会的经济部门中工作，20世纪七八十年代西方国家去工会化的潮流对女性收入的影响要远小于男性，性别收入差距得以收窄（Card，2001），但也有研究表明，近年来工会对性别收入差距的影响已经基本消失（Blau & Kahn，2016）。
工作时间（working hours）的性别差距会拉大性别收入差距。Takao et al（2013）对管理层性别收入差距的研究发现，性别收入差距与工作时间长度的性别差距以及女性的缓慢晋升速度有关。美国私有部门中工作小时数的性别差距已经成为性别收入差距的最主要影响因素。Goldin（2014）从美国顶级商学院的毕业生数据中发现，毕业15年后女性与男性的工作时间差距显著拉大了性别收入差距。男性与女性在超时工作或加班方面表现的差异显著拉大了性别收入差距，一般而言，男性会比女性更多地投入到超时工作中去，这在教授、经理人和高技能职位人群中体现得尤为明显。
还有许多研究从其他许多角度分析了性别收入差距的影响因素。如Quintana García & Elvira（2017）对美国上市公司的研究发现，信息不对称会使企业外部劳动力市场的女性处于更加不利地位，并会显著降低女性管理人员的收入，拉大性别收入差距；而内部升职的女性则会在收入上得到一定溢价，信息不对称（对新聘用的女性能力等信息缺乏了解）是这一区别的关键原因。OECD（2013）认为北欧国家全职工作人群的性别收入差距相对较高的原因可能在于最高收入人群中的性别失衡。Heyman et al（2013）则发现瑞士企业的性别收入差距与并购有关。Goldin（2014）对药师行业进行的案例研究发现，科技进步、行业发展都促进了性别收入平等。Card et al（2014）对葡萄牙企业-员工层面的数据进行研究发现，企业间差异、企业内差异对性别收入差距都有显著的解释力。Cortes & Pan（2013）则指出，低技术水平的移民会降低工作小时数的性别差距，从而降低性别收入差距。
三、性别收入差距的经济影响
（一）性别收入差距对贫富差距的影响
性别收入不平等最直接的影响是加剧贫富差距，缩小性别收入差距可以减少贫困（Gonzales et al，2015）。一般而言，受教育水平较低的男性收入较低，而他们的妻子受教育水平往往也较低，随着女性在经济中的参与度上升，家庭总收入的差距变大，贫富差距进一步被拉大（Daczo，2012）。欧盟统计局2017年的数据显示，单亲家庭比双亲家庭的贫困率要高出10%，达到19.8%，而这种家庭多由离异的母亲与孩子组成。不仅如此，女性的养老金也要低于男性，主要原因在于养老金的计算基础是他们退休前的薪酬，这导致老年女性特别是单身老年女性比老年男性陷入贫困的可能性高出60%。近年来，美国女性在家庭收入中所占的比重越来越大，许多中产阶级家庭40%的收入都来自于妈妈，而低收入家庭则更加倚重妈妈的收入，收入最低的20%家庭中妈妈的收入占家庭收入的比重达89%，单身女性与其孩子构成的家庭中有1/4处于贫困状态，因此降低性别收入差距可以大大降低贫困率。如果世界各国都致力于降低性别收入差距，贫困现象特别是新兴经济体和发展中国家的贫困将大大减少（ILO，2017）。
（二）性别收入差距对经济增长的影响
许多研究认为性别收入差距过大会抑制经济增长。Cavalcanti & Tavares（2016）以美国数据为例研究发现，性别收入差距上升50％会导致人均收入下降35％。Cuberes & Teignier （2015）也证明了性别收入差距对增长的抑制作用，人均GDP与性别收入平等程度之间有正相关的关系（Duflo，2012）。Wolszczak Derlacz （2013）认为女性在职业准入等方面受到的限制导致劳动力市场的资源配置扭曲，性别收入差距过大时，女性劳动力无法得到足够的劳动报酬，抑制其劳动参与率，进而抑制经济增长。反之，女性参与到劳动力市场既可以减少闲置人口，又能促进社会养老金系统的稳定，从而促进宏观经济的稳定和增长（Steinberg & Nakane，2012）。美国联合经济委员会也认为，性别收入差距降低会通过两个渠道提升经济增长：女性收入的增加会提高家庭整体收入及其消费需求，对经济产生促进作用；性别收入差距影响劳动力数量与质量，而劳动力是经济发展的最主要要素投入之一。Kennedy et al（2017）使用四种估计方法对澳大利亚男性与女性劳动生产率与收入差距的数据进行分析发现，性别收入差距缩小10%可以使人均产出提高3％。ILO（2017）对性别收入差距的经济影响做了估计，报告认为如果全球各国在应对性别收入差距方面与G20国家保持同步（到2025年使性别收入差距下降25%），全球GDP将多增长39%，相当于5.8万亿美元的经济体量。
然而，个别研究认为由于制度环境、文化规范、政策等方面的差异，经济增长与性别收入差距之间并不存在显著联系（如Schober & Winter Ebmer，2011）。
（三）性别收入差距对个体发展的影响
性别收入差距会导致教育、健康、财务、政治等方面的机会不平等。低收入者在工作环境、工作时间长度、医疗保险、安全保障等方面的福利往往不理想（Fligstein & Shin，2003）。性别收入差距也会影响女性的行为自由。
另外，性别收入差距还会对孩子的成长形成不利影响。一般而言，女性比男性更愿意在孩子的教育上增加支出，较小的性别收入差距可以提高孩子的入学率和教育水平（Aguirre et al，2012）。Johnson et al（2005）则发现，1981-2001年间收入最低和最高家庭的儿童数量都在上升，社会阶层固化则使贫困家庭的孩子停留在贫困状态的时间变得更长。
四、应对性别收入差距的政策启示
性别收入差距的收窄并不是自动的，而是一个波动的过程（Blau & Kahn，2007）。许多国家、地区和国际组织推行了大量促进性别收入平等的措施。早期如1951年国际劳工组织提出的同工同酬原则，欧盟委员会1957年的罗马条约和1963年的同工同酬法案，美国1963年的同工同酬法案和1964年的民权法案等。近年来，各国还推出了针对生育的税收优惠等政策措施（Park，2016）。许多国家的性别收入差距有所下降，但所取得的成功很有限。比如，有研究发现英国的最低工资制度几乎完全没有对性别收入差距产生影响，主要原因在于该制度在英国没有得到有效实施（Bargain et al，2015）。英国致力于促进性别收入平等的其他法律政策效果也并不显著（Butcher et al，2016）。ILO（20 16）指出“同工同酬”原则也没有得到十分有效的实施。Bianchi et al（2012）指出，近年来性别收入差距缩窄的趋势陷入停滞的主要原因在于劳动力市场改革的停顿，推出更加有效缩减性别收入差距的政策措施十分必要（Bianchi et al，2012）。
从文献及各国的实践中我们发现，有效促进性别收入差距收窄的政策举措主要包括：一方面，建立完善的法律法规体系。法律法规对性别职业隔离和个体的职业发展等有显著影响（Hirsch，2013），建立完善的反歧视法律法规体系可以有效减少性别歧视和性别职业隔离，保障女性的平等就业和获得同等报酬的权利。另外，加强信息透明和监管，提供申诉和维权的渠道也是缩减性别收入差距的重要保障（ILO，2016）。另一方面，综合运用各类制度和政策工具。对底层收入人群来说，最低工资制度可以有效降低他们的性别收入差距（Alvarez et al，2018）。对顶级收入的人群来说，需加强企业的内部约束与外部管制，将高级管理人员的薪酬限制在合理的范围内（ILO，2015）。产假、陪产假和税收优惠相结合的政策可以缓解妇女及其家庭的经济困难（Park，2016）。育儿补贴政策能有效缓解已婚女性在有偿工作和家务活动之间的冲突（Chang，2015）。提高公共支出对儿童的倾斜可以减少家庭责任对女性的束缚，使其更容易进入劳动力市场，并提高工作专注度（Park，2016）。促进教育发展和产业结构优化可以增加女性可选择的岗位数量、提高女性就业质量（Guner et al，2014）。加强工会对女性职工的保护等也是促进性别收入差距收窄的重要途径。
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